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<이슈&리포트> 유니폼 착용시간이 근로시간이 되기 위한 조건
이슈&리포트 <이슈&리포트> 직원의 '유니폼 착용시간'이 근로시간이 되기 위한 조건 얼마전 사회적 문제가 되었던 아르바이트 생들의 임금꺽기 사건을 보면 매장에 출근을 하였어도 옷을 갈아입고 출근지문 도장을 찍어야 출근으로 인정되었다고 한다. 정해진 유니폼을 입고 고객을 상대하는 리테일 업계에서 출퇴근 전후 유니폼을 환복하는 시간이 근로시간에 포함되는지 여부가 많이 문제된다. 급여형태가 시급제인 경우도 유니폼 환복시간이 근로시간에 해당하는지 여부가 상대적으로 민감할 수 밖에 없다. ※ <이슈&리포트>의 내용은 <월간 노동법률> 2016년 8월호에 실린 안성호 노무사(AK Labor Consulting)의 글을 인용했음을 밝힌다. 1. 우선, 이번 <이슈&리포트>는 이런 동기로 작성했습니다. 2. 유니폼 환복시간이 근로시간이 되기 위한 조건 법원 판례는 '근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 하에 놓여 있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 할 것이다'라고 해 근로시간의 개념을 법보다는 탄력적으로 해석해 왔다. 이러한 경향을 반영해 2012년 2월 1일 근로기준법 제50조 제3항에 '근로시간을 산정함에 있어 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다'는 규정이 신설됐다. 요컨대, 근로시간의 개념은 '사용자의 작업상 지휘감독 아래 있는 시간 및 그 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘감독 아래에 있는 대기시간 등'이라고 이해하는 것이 현행 근로기준법 규정에 가장 충실한 해석이며, 사용자의 지휘감독이 있었는지 여부에 대한 판단은 실질적-탄력적으로 이뤄진다고 할 수 있다. 정해진 유니폼을 입고 고객을 상대하는 리테일 업계에서 출퇴근 전후 유니폼을 환복하는 시간이 근로시간에 포함되는지 여부가 많이 문제된다. 매장을 열기 전에 미리 출근해 유니폼 환복, 메이크업, 재고 확인 등을 하는 화장품-명품 판매회사 등의 경우에는 그 시간 자체를 이미 근로시간으로 인정하고 있고 급여형태가 월급제라서 별다른 문제가 없다. 하지만 매장을 24시간 운영하며 근로자들이 자신의 근무스케줄에 맞춰 매장에 도착하자마자 곧바로 근로제공을 해야 하는 패스트푸드, 커피전문점 등의 경우에는 급여형태가 시급제이기 때문에 유니폼 환복시간이 근로시간에 해당하는지 여부가 상대적으로 민감할 수 밖에 없다. 유니폼 착용이 근로계약상 의무를 이행하기 위한 단순한 준비행위에 속하는 경우에는 근로시간에 포함되지 않지만, 작업 개시에 필수불가결한 업무관련 행위로 인정되는 경우에는 근로시간에 해당한다고 보는 것이 일반적인 견해다. 그러나 이러한 해석 역시 다소 추상적이어서 유니폼 환복시간의 근로시간 여부를 판단하기가 애매하다. 좀 더 구체적으로 보면, ①유니폼 착용이 사업장 내에서 관행 내지 의무(규정)화 돼있고, ②사용자가 자신의 부담으로 유니폼을 구입해 근로자들에게 지급하며, ③유니폼을 착용하지 않으면 복무규율 위반 등으로 징계조치를 받는 등 유니폼 착용이 근로제공에 필수적인 경우에는 유니폼 환복시간도 근로시간에 해당한다고 볼 수 있다. 관점에 따라서 이러한 행위의 타당성 여부가 달라질 수 있겠지만, 필자 개인적으로 그러한 문제는 법 보다 기업질서나 근무기강의 관점에서 해결하는 것이 좋다고 생각한다. 무엇이든지 문제만 생기면 법대로 처리해 달라는 분들이 종종 있는데, 기업 내 근로관계나 노사관계에서는 '상호 신뢰'가 가장 중요한 것이므로 법을 찾기 전에 당사자 간 자율적 논의를 통해 원인을 찾고 해결할 필요가 있다. 그에 따라 근로자의 유니폼 환복 문제도 법적으로 근로시간인지 여부를 엄격히 따지기 전에 사용자와 근로자가 합리적인 범위 내에서 접근해 충분히 해결할 수 있는 문제라고 본다. 3. 노동법 그리고 인사노무와 관련해서 의문이 있으세요 기사 전문 보기
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